domingo, 2 de octubre de 2011

Crear un Disco Para Reestablecer Contraseña de Usuario en Windows 7

INDUCCIÓN
CREAR UN DISCO PARA RESTABLECER CONTRASEÑA DE USUARIO EN WINDOWS 7
¿Qué es una cuenta de usuario?
Una cuenta de usuario es una colección de información que indica a Windows los archivos y carpetas a los que puede obtener acceso, los cambios que puede realizar en el equipo y las preferencias personales, como el fondo de escritorio o el protector de pantalla. Las cuentas de usuario permiten compartir un equipo con varias personas pero manteniendo sus propios archivos y configuraciones. Cada persona obtiene acceso a su propia cuenta de usuario con un nombre de usuario y una contraseña.
Hay tres tipos de cuentas. Cada tipo proporciona al usuario un nivel diferente de control sobre el equipo:
  • Las cuentas estándar son para el trabajo diario con el equipo.
  • Las cuentas de administrador proporcionan el máximo control sobre un equipo y sólo se deben usar cuando sea necesario.
  • Las cuentas de invitado se destinan principalmente a personas que necesitan usar temporalmente un equipo.
¿Qué es una contraseña?
Una contraseña es una cadena de caracteres que se usa para obtener acceso a información o iniciar cesión en un equipo. Las contraseñas ayudan a evitar que usuarios sin autorización obtengan acceso a archivos, programas y otros recursos.
¿Qué se necesita para crear un disco para restablecer contraseña de usuario en Windows 7?
Se necesita un medio extraíble, se define como medio extraíble. Cualquier elemento utilizado para almacenar información cuyo diseño permitirá insertarse y sacarse fácilmente de un equipo o dispositivo portátil.
Algunos de los medios extraíbles más habituales son los siguientes:
Tarjetas de Memoria Extraíbles: dispositivos que utilizan muchas cámaras digitales para almacenar imágenes y video. Las tarjetas de memoria flash almacenan información del equipo como texto, imágenes y música, y se pueden copiar, borrar y usar muchas veces.
Unidad Flash USB: dispositivo pequeño utilizado para almacenar información. Las unidades flash USB se conectan en los puertos USB de los equipos para que pueda copiar información a o desde las mismas y, de este modo, poder compartir y transformar la información de un modo más fácil.



CD-ROM
Se conoce como disco de sólo lectura y suele usarse para almacenar programas y datos comerciales. No se puede agregar ni eliminar información de un CD-ROM.
650 MB
Alta compatibilidad con la mayoría de equipos y dispositivos.
CD-R
Puede grabar archivos en un CD-R más de una vez (cada una de las cuales se conoce como sesión), pero no puede eliminar archivos de un disco Mastered. Las grabaciones son permanentes.
650 MB
700 MB
Debe cerrar la sesión para leer este disco en otro equipo. Alta compatibilidad con la mayoría de equipos y dispositivos.
CD-RW
Puede grabar archivos en un CD-RW más de una vez. También puede eliminar archivos no deseados del disco para recuperar espacio y agregar otros archivos. Un CD-RW puede grabarse y borrarse muchas veces.
650 MB
Compatible con muchos equipos y dispositivos.
DVD-ROM
Se conoce como disco de sólo lectura y suele usarse para almacenar programas y datos comerciales. No se puede agregar ni eliminar información de un DVD-ROM.
4,7 GB
Alta compatibilidad con la mayoría de equipos y dispositivos.
DVD-R
Puede grabar archivos en un DVD-R más de una vez (cada una de las cuales se conoce como sesión), pero no puede eliminar archivos del disco. Las grabaciones son permanentes.
4,7 GB
Debe cerrar la sesión para leer este disco en otro equipo. Alta compatibilidad con la mayoría de equipos y dispositivos.
DVD+R
Puede grabar archivos en un DVD+R más de una vez (cada una de las cuales se conoce como sesión), pero no puede eliminar archivos del disco. Las grabaciones son permanentes.
4,7 GB
Debe cerrar la sesión para leer este disco en otro equipo. Compatible con muchos equipos y dispositivos.
DVD-RW
Puede grabar archivos en un DVD-RW más de una vez (cada una de las cuales se conoce como sesión). También puede eliminar archivos no deseados del disco para recuperar espacio y agregar otros archivos. Un DVD-RW puede grabarse y borrarse muchas veces.
4,7 GB
No es necesario que cierre la sesión para leer este disco en otro equipo. Compatible con muchos equipos y dispositivos.
DVD+RW
Puede grabar archivos en un DVD+RW más de una vez (cada una de las cuales se conoce como sesión). También puede eliminar archivos no deseados del disco para recuperar espacio y agregar otros archivos. Un DVD+RW puede grabarse y borrarse muchas veces.
4,7 GB
No es necesario que cierre la sesión para leer este disco en otro equipo. Compatible con muchos equipos y dispositivos.
DVD-RAM
Puede grabar archivos en un DVD-RAM más de una vez. También puede eliminar archivos no deseados del disco para recuperar espacio y agregar otros archivos. Un DVD-RAM puede grabarse y borrarse muchas veces.


domingo, 4 de septiembre de 2011

El Poligrafo como Examen Para el Proceso de Seleccion de Personal


El polígrafo es un instrumento de gran sensibilidad y precisión, capaz de registrar de forma continua en un gráfico las variables fisiológicas que se producen en el organismo de un individuo estimulado psicológicamente mediante determinadas preguntas.

P: ¿Quién utiliza el polígrafo en España?
R: Si bien la técnica del polígrafo esta en constante evolución desde hace setenta y cinco años, en España su uso vino de la mano de consultores extranjeros a raíz del auge (1.980) de las empresas de seguridad privada. Detectives privados, empresas de RR.HH./ “head hunters” utilizan el polígrafo como herramienta complementaria en los procesos de selección de candidatos a ocupar puestos de responsabilidad. Igualmente,  responsables de Seguridad y Riesgo de empresas privadas utilizan esta herramienta a la hora de resolver incidentes internos antes de recurrir a la denuncia oficial y consiguiente perdida de imagen corporativa.

El polígrafo es también conocido como “Detector de Mentiras”.
P: ¿Cómo funciona el polígrafo?
R: Los datos fisiológicos recogidos en un gráfico, relativos a un protocolo de preguntas específicamente elaborado para una propuesta concreta, permiten después de un análisis algorítmico, evaluar si una persona miente o dice la verdad respecto a una cuestión previamente determinada.
Esta científicamente comprobado que cuando una persona miente, se producen en su organismo, a través del sistema nervioso autónomo, reacciones fisiológicas y emocionales espontáneas de intensidad variable que de ninguna manera puede controlar en un corto espacio de tiempo. La presión sanguínea, el ritmo cardiaco, respiración y la conductancia de la piel sufren modificaciones.
La habilidad y experiencia del examinador al conducir la prueba, así como el equipo y método a emplear en la aplicación de la misma, son fundamentales a la hora de conseguir resultados fiables.

P: ¿Es fiable el polígrafo?

R: En los últimos años las principales universidades de los Estados Unidos han creado una nueva disciplina científica denominada Psicofisiología Forense responsable del desarrollo de programas de investigación sobre la aplicación del polígrafo en distintos campos.
Mediante la Psicofisiología forense se han puesto en practica nuevas técnicas de interrogación validadas por los resultados obtenidos en pruebas de laboratorio y casos reales. Los datos estadísticos obtenidos reflejan que la fiabilidad del polígrafo esta por encima de la mayoría de las técnicas forenses se investigación, únicamente superada (en % de exactitud) por la prueba del ADN.
Nuevas tecnologías y estudios realizados en la Universidad de Utah (Dr. Raskin) y en el laboratorio de Física Aplicada de la Universidad John Hopkins (Dr. Olsen) asistidos por la Agencia Nacional de Seguridad de Los Estados Unidos, han permitido el desarrollo de potentes programas informáticos (Axciton, Identifi, Polyscore y CPS) que aplicados en polígrafos que aplicados en polígrafos computerizados son capaces de determinar la veracidad de un testimonio con una fiabilidad superior al 95%.
Validados por los departamentos de Justicia y Defensa de Los estados Unidos con la certificación de la American Polygraph Association, los nuevos polígrafos computerizados son usados actualmente por agencias gubernamentales como el U.S. Secret Service, F.B.I., C.I.A., D.E.A., Policías Locales, fiscalías etc., así como por gabinetes privados de investigación.
En la actualidad el polígrafo es utilizado por agencias de inteligencia, policías y sectores privados de más de 90 países.

P: ¿Cuándo es aplicable el polígrafo?

R: Siempre que sea necesario determinar de forma científica y fiable la veracidad de un testimonio con independencia de la naturaleza del caso. Mediante la aplicación de polígrafo se resuelven con mayor objetividad situaciones complejas de forma rápida y económica.
En los procesos de selección de personal destinado a ocupar puestos de máxima confianza, que requieran a su vez un alto índice integridad, en especial los relacionados con:
:: Compañías de seguridad privada: escoltas, chóferes, transporte de fondos, uso de armas de fuego.
:: Manejo de mercancías: logística, transporte urgente, etc.
:: Manejo de dinero y valores: cajeros/as, dependientes de joyería.
:: Manipulación de sustancias:  laboratorios, farmacias. transporte de sustancias peligrosas, transportes pesados.
:: Manejo de información confidencial y/o estratégica, proyectos, diseños, secreterias personales.
Tanto en la prevención previa a la firma del contrato, como a la verificación del
siniestro en las compañìas de seguro. No solo actua como determinante de la situación, sino como medio de exclusión del asegurado infiel, desalentándolo a la iniciación de juicios, contra la empresa.
:: Industria estratégica, centrales nucleares, eléctricas, agua, etc.
:: Empresas de trabajo temporal, donde las necesidades del mercado “factor tiempo”, exigen una selección rápida y fiable, decisiones erróneas, pueden comprometer la imagen de la empresa y del resto de sus empleados.
:: Policías locales: selección de candidatos.
:: Detección de hábitos nocivos: juego, drogas, alcohol.
:: Casinos & industria del juego: selección y control periódico de empleados.
:: Espionaje industrial: prevención de riesgos, detección de elementos perjudiciales a la empresa.
:: Personal doméstico: comprobación de referencias y antecedentes de difícil localización: inmigrantes, extranjeros no comunitarios, etc.
:: En el curso de investigaciones conducidas por detectives privados necesitados de una herramienta eficaz a la hora de diagnosticar la veracidad de un testimonio, máxime cuando no existan pruebas o indicios fiables que les ayuden en la resolución de: robos internos, fraude, comportamientos dudosos etc.
:: Mantenimiento de confianza: parejas, socios, empleados etc.
:: Abogados: verificación y acreditación de testimonios.
:: Practica pericial en procesos judiciales: psicofisiología forense, peritaje multidisciplinar en auge debido a la nueva Ley del Jurado.

P: ¿Son siempre concluyentes los resultados del polígrafo?
R: Normalmente si, la mayoría de los casos se determinan como NDI (no deception indicated/ no se detecta engaño) o DI (deception indicated/ se detecta engaño), no obstante puede ocurrir que en determinados casos el dictamen final de la prueba sea calificado NC “no concluyente” esta situación poco frecuente, es debida a que la persona que se somete a la prueba no esta en las condiciones necesarias para realizar la misma, para descartar esta posibilidad, antes de comenzar el examen, el examinador realizará una sencilla prueba con objeto de comprobar la aptitud del examinado.

P: ¿Existe alguna forma de engañar al Polígrafo?
R: La experiencia y formación del examinador es imprescindible a la hora de alcanzar resultados fiables. Polyscan IPS utiliza metodos clínicos y test de detección de sustancias tóxicas a la hora de evitar todo intento de fraude basado en el uso de drogas o fármacos inhibidores del SNC. El uso de este tipo de test es voluntario siempre que se trate de un asunto privado sin transcendencia pública y obligatorio cuando la evaluación se trate de una pericial con efectos legales.
Arifarm-Test es un detector de drogas de uso doméstico producido en Estados Unidos, donde se utiliza desde hace más de dos años, y homologado por la FDA2 (Food and Drug Administration), la agencia norteamericana del medicamento, que destaca por la rigurosidad de sus controles antes de la aprobación de un nuevo producto. Arifarm-Test es comercializado en España por la empresa Arifarm Business S.L., perteneciente a los grupos farmacéuticos Arion y Codifarma, con más de quince años de experiencia en el sector.

P: ¿Existe alguna garantía de privacidad?
R: Sí, está regulado que la prueba con el polígrafo se realice siempre en un ambiente privado, sin la injerencia de terceras personas, excepto en los casos donde sea necesario un interprete.
En el momento de dar su consentimiento a la prueba, el examinado indica quien puede conocer los resultados. Esta normativa forma parte del código ético de la American Polygraph Association / Asociación Latinoamericana de Poligrafistas y de todos sus afiliados internacionales.

P: ¿Se conocen las preguntas antes de la prueba?
R: Sí, cada pregunta que se vaya a realizar durante el examen, deberá ser leída y explicada previamente. En ningún caso se administraran preguntas sorpresa a modo de trampa.
En una exploración poligráfica ¿Serán de aplicación cualquier tipo de preguntas?
Como regla general (*) no serán de aplicación preguntas que puedan inferir en los siguientes temas:
:: Creencias religiosas
:: Actividades o inclinaciones sexuales
:: Opiniones sobre temas raciales
:: Actividades o afinidades políticas
:: Actividades o afiliaciones sindicales
(*) Excepto en exploraciones poligráficas especificas, donde las preguntas tendrán siempre relación con la naturaleza del caso, por ejemplo: infidelidades de pareja.

P: ¿Se dan a conocer los resultados al concluir la prueba?

R: Sí, cuando se trate de una prueba de selección. En caso de investigación que afecte a varias personas los resultados se ofrecerán en el informe final al patrocinador de la prueba.

P: ¿Cuanto tiempo dura una exploración poligráfica?
R: Generalmente 90/120' son necesarios para administrar correctamente una prueba poligráfica, cuando se trata de una investigación. En los casos de selección de personal, existe un método simplificado cuya duración no excede de una hora.
La prueba incluye una fase previa, donde se solicita información de carácter general sobre la salud del examinado, a continuación se explica el funcionamiento del polígrafo.
La prueba continua con una revisión detallada del caso con objeto de definir las preguntas que configuran el examen, una vez aceptado el cuestionario, se procede a realizar las preguntas con el polígrafo. Dos o tres gráficos son necesarios para una mayor exactitud de los resultados.

P: ¿Quién no debe someterse a una prueba poligráfica?
R: Cualquier persona que no aporte su consentimiento por escrito. Los menores de edad que no cuenten con la autorización de padres o tutores. Las personas que debido a sus condiciones físicas o mentales sean determinadas “no explorables”.

P: ¿Existe alguna ley que impida la aplicación del polígrafo en España?

R: En España y en el resto del territorio de la Unión Europea no existe ninguna ley que regule o limite el uso y aplicación del polígrafo por lo que se puede afirmar que siempre que se respete la intimidad de la persona y esta acepte libremente la prueba dando su consentimiento por escrito, no existe ningún obstáculo para su aplicación. En América latina tiene antecedentes jurisdiccionales que superan las 100 pericias realizadas, no sòlo no existe impedimento legal sino que en la Repùblica Oriental del Uruguay ha sido solicitada y avalada por la Suprema Corte, Fiscalia de Corte y el Ministerio del interior. Sin perjuicio de que nada impide el uso particular en forma voluntaria. En los EE:UU, existe una ley federal que le otorga al polígrafo la calidad de medio de prueba.

Publicado Por: Ernesto Alexander Garcia Cruz
                        Anibal Odir Garcia Velasquez

Bibliografia: http://www.estudiorp.com/nweb/index.php?option=com_content&view=article&id=18:ique-es-el-poligrafo&catid=5:slideshow&Itemid=4

viernes, 26 de agosto de 2011

Sistema de Administracion de Recursos Humanos TRESS


Sistema TRESS es la única solución en el mundo que desde su diseño combina de manera transparente para el usuario final funcionalidad para la administración de recursos humanos, nómina y control de asistencia. Esta ventaja de diseño, aunada a la experiencia y enfoque de Grupo Tress Internacional en los mercados de México y América Latina, ha permitido que nuestros cientos de clientes obtengan substanciales ventajas competitivas y experimenten los siguientes beneficios tangibles:  

§ Sistema TRESS está compuesto por más de veinte módulos clasificados en seis familias que proporcionan la ventaja estratégica de un  plan de crecimiento para la administración de recursos humanos que vaya acorde con la evolución de cada empresa.



§ Cálculo de obligaciones de acuerdo a la normatividad existente.

§ Solución local para compañías globales con múltiples plantas que requieren de integraciones con sistemas corporativos ERP, HRMS, MRP, etc.

§ Flexibilidad para configurar las políticas particulares de cada empresa.

§ Fácil generación y administración de reportes por usuarios mediante fórmulas configurables y exportación a diversos formatos y enlace directo con Microsoft Office.



§ Derechos de acceso por grupos, empleados confidenciales, campos restringidos y bitácoras de cambios y procesos ejecutados.

§ Arquitectura de tres capas para operar en redes LAN, WAN o Internet, soportando esquemas multiempresa para cientos de usuarios y decenas de miles de empleados.

§ Facilidad de uso que permite a los usuarios un alto nivel de autosuficiencia incrementando el valor que reciben de Sistema TRESS y reduciendo los costos de operación al minimizar la necesidad de soporte técnico interno o de Grupo Tress Internacional.



La propuesta de valor de Sistema TRESS para nuestros clientes se materializa en las siguientes dimensiones:

§  Agilizar la operación y reducir costos administrativos.
§  Cumplir con las obligaciones de manera correcta y oportuna.
§  Mejorar el control y la seguridad.
§  Apoyar la planeación y toma de decisiones.
§  Ofrecer mejores servicios a los empleados.
§  Aumentar la productividad, utilización y eficiencia de la mano de obra en el piso de producción.


Publicado por: Ernesto Alexander Garcia Cruz
                      Anibal Odir Garcia 

Bibliografia: http://www.tress.com.mx/esp/SISTEMATRESS/tabid/61/Default.aspx?gclid=CNXW_sLH7aoCFVEi2godgidrOA 
                    

sábado, 20 de agosto de 2011

Composicion, Definicion y Funciones Principales del Departamento de RRHH.

COMPOSICION DEL DRH (DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS)
 
EL DRH ESTA COMPUESTO POR LAS SIGUIENTES AREAS: 


1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de RH 

Definición y funciones de las principales areas que componen el DRH


1. Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. [7]
“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.”[8] Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
 
2. Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
· La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo
 
3. Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
· Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
 
4. Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
 
5. Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
 
6. Beneficios Sociales
“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. [9] Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
 
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
 
7. Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
 
8. Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
 
9. Relaciones Laborales
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.
 
10. Desarrollo Organizacional
“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.”[10] Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
 
11. Base de datos y sistemas de Información
“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información”. [11] Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, [12]y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
 
12. Auditoria
“La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.[13] Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”[14] 
 
Bibliografia: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm
Publicado Por:
 
Ernesto Alexander Garcia Cruz
Anibal Odir Garcia Velasquez