TEST PSICOMETRICO PDA

¿QUE ES EL TEST PSICOMETRICO CONDUCTUAL PDA?

El PDA (Personal Development Analysis) es un test psicométrico que, a través de una metodología simple, precisa y científicamente avalada, permite describir y analizar el Perfil Conductual de las personas. Asimismo permite evaluar las demandas conductuales de un puesto y generar compatibilidades detalladas aplicables a los distintos procesos de RR.HH. La Prueba PDA no califica perfiles conductuales como "buenos o malos", sino que describe las características conductuales del individuo evaluado. En caso de generar un Estudio de Compatibilidad entre una persona y un puesto simplemente describe y detalla las fortalezas y eventuales debilidades.

¿QUIENES UTILIZAN EL TEST PSICOMETRICO PDA?

Esta evaluación psicométrica conductual puede utilizarse por: Personas: Para conocer sus fortalezas y debilidades y poder conseguir un mejor empleo, mejorar en su empleo actual, mejorar su relación con sus pares, superiores y/o colaboradores.   Empresas: Para detectar, desarrollar y/o retener talentos. Actualmente la mayoría de las empresas líderes en el ranking de Great Place to Work utilizan el test psicométrico PDA.   Consultoras de RR.HH.: Incorporar un nuevo producto a su cartera, agregar valor a sus servicios, generar proyectos de consultoría apalancados en el test psicométrico conductual PDA.

CASOS DE USO

Proceso de Selección Pasos a seguir Define el perfil conductual del puesto que usted está buscando: Usted puede seleccionar uno de los puesto predefinidos que cuenta la herramienta o bien personalizar su puesto a nivel conductual con la ayuda de un consultor PDA. Envía a los candidatos un enlace online para que ellos completen el Formulario PDA: Allí cada candidato deberá escoger entre dos grupos de 86 palabras en las cuales  se siente más identificado. Este proceso le demora a cada uno de ellos entre 10 y 15 minutos. De forma instantánea los resultados están disponibles en el sistema para que el reclutador evalúe los mismos. Opcionalmente puede enviarle a cada candidato un resumen de su perfil conductual. Obtiene de forma inmediata los resultados de los candidatos más aptos para esa posición: El sistema de manera inmediata le arroja los resultados de quienes son los candidatos más aptos a nivel conductual para esta posición, sin haber perdido un segundo leyendo curriculums o entrevistando candidatos. Con esta información el reclutador comenzará con las entrevistas y lectura de curriculums sobre los candidatos más aptos a nivel conductual y una vez que seleccione al candidato más apto para esa posición podrá emitir informes detallados sobre el candidato seleccionado.  Este proceso no reemplaza las entrevista o la lectura de curriculums para ver quién es más apto a nivel formación y experiencia, pero le permite comenzar a entrevistar a las personas más aptas a nivel conductual para esa posición. Beneficios Las empresas que utilizan el PDA en sus procesos de selección: Ahorran costos: Sin psicólogos haciendo psicotécnicos, ni utilizando personal de reclutamiento para evaluar a cada una de las personas. Ahorran tiempo: En entrevistas y lectura de curriculums. Minimizan la rotación de personal: Al seleccionar a las personas más aptas para cada posición. Aumentan la eficiencia de sus empleados: Al ubicar a las personas adecuadas en el puesto adecuado logran que los empleados realicen menos esfuerzo para realizar sus tareas diarias y realicen tareas que naturalmente son más compatibles con su estilo conductual. Ejemplo Por ejemplo la empresa Northwind está realizando una búsqueda de Vendedores donde requiere que estos tengan las siguientes características conductuales: ser competitivos ser extrovertidos poseer la habilidad de ganarse el respeto y la confianza de los clientes presionar de forma carismática para cerrar las ventas y lograr los objetivos aplicar sus habilidades interpersonales y carisma para ganarse la atención y persuadir saber comunicarse y tener excelentes habilidades para generar una red de contactos y conocidos ser muy independientes y que prefieran libertad para fijar y lograr metas Northwind utiliza PDA para sus procesos de selección, por lo tanto sigue los siguientes pasos: Evalúa los perfiles predefinidos que cuenta el PDA y uno de ellos se ajusta perfectamente a sus necesidades, por lo cual selecciona el perfil Comercial Proactivo. Envía a sus candidatos un enlace para que completen el formulario PDA. El reclutador ingresa a la plataforma y emite el informe de compatibilidad entre el puesto y los candidatos. Evalúa el informe y comienza a ver los curriculums y a entrevistar a las personas más aptas a nivel conductual. Luego de este proceso Northwind al utilizar PDA bajo los tiempos de lectura de curriculums y realizó menos entrevistas ya que el tercer candidato que entrevisto fue el que seleccionó porque se ajustaba a sus requerimientos conductuales y de formación y experiencia.

¿QUE INFORMACION OBTENGO CON LA EVALUACION PDA?

A través del test psicométrico PDA puede obtener, rápidamente y online: Una descripción del Perfil Conductual de cada persona, detallando (presione aquí para ver un ejemplo): Estilo de liderazgo Estilo de toma de decisiones Cómo liderarlo exitosamente Habilidades de persuasión Capacidad de análisis Habilidades Comerciales Nivel actual de motivación Principales Habilidades y Fortalezas Áreas a desarrollar La compatibilidad individual y/o grupal entre una o varias personas y un puesto. La compatibilidad individual y/o grupal entre una o varias personas y las competencias de su empresa.

¿COMO PUEDE EL REPORTE PDA AYUDAR AL CRECIMEINTO Y AL DESARROLLO PROFESIONAL DE UNA PERSONA?

El Reporte PDA completo lo ayudará a conocerse más e identificar cuáles son sus principales fortalezas y eventuales debilidades y así como también identificar, objetivamente en qué habilidades apoyarse para potenciar su “Talento Laboral”. Si está actualmente participando de entrevistas laborales para conseguir trabajo o para cambiar por un empleo mejor el Reporte PDA completo lo ayudará a… • Focalizar adecuadamente su búsqueda • Desenvolverse mejor en las entrevistas laborales • Remarcar y resaltar sus habilidades y fortalezas • Sentirse más seguro • Conseguir un empleo acorde a sus características “naturales” • … entre muchos otros beneficios. “De todos los conocimientos posibles, el más sabio y útil es conocerse a sí mismo” - William Shakespeare. Si actualmente está trabajando el Reporte PDA completo lo ayudará a…: • Conocer y mejorar su estilo de liderazgo • Desenvolver más efectivamente sus habilidades y fortalezas • Mejorar la relación con sus pares • Definir un plan de autodesarrollo y mejora • Entender algunas diferencias o dificultades con compañeros de equipo • … entre muchos otros beneficios. “La clave para gestionar a otros de manera efectiva es manejarse uno mismo primero. Cuanto más conoces de ti mismo, más puedes relacionarte con los demás, desde una posición de confianza, seguridad en uno mismo y fortaleza” - Hendrie Weisinger.

¿POSEE UN SUSTENTO TEORICO?

El test PDA es una poderosa herramienta, con más de 50 años de estudios que la fundamentan, respaldada en varias Teorías y estudios estadísticos. Está avalada científicamente con el 84% de confiabilidad. Posee Certificado de Validez para su aplicación en Latinoamérica. El PDA se basa en un modelo de cinco ejes que miden las siguientes dimensiones y sus respectivas intensidades: • Orientación a resultados • Orientación a personas y negociación • Orientación a detalles • Conformidad a las normas • Autocontrol emocional Teorías en las que se basa el desarrollo del test psicométrico PDA: 1) La Estructura de la Personalidad de William Moulton Marston 2) Teoría de la Auto consistencia 3) Teoría del Autoconcepto 4) Teoría de la Percepción 5) Estudio Semántico  Bibliografia: http://www.pdainternational.net/es/TestPsicometricoPDA.asp  Publicado por : Ernesto Alexander Garcia Cruz                           Anibal Odir Garcia Velasquez

Administracion de Recursos Humanos (Funciones y Objetivos)

1. INTRODUCCION

“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.”
 
2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes[1], tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.[2]
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo [3], ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
 
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

· Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
· Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
· Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
· Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.

Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

· Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
 
Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos [4]  

	Recursos Humanos Ayer	Recursos Humanos Hoy
Rol	Político, centralizado	Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división
Captación y selección de personal	Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias	Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.
Retribución	Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa	Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.
Desarrollo ejecutivo e individual	Informal y depende de cada directivo	Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas
Empleado	Errático e Incoherente	Planes de comunicación y acción: visión, valores  planes
Políticas y procedimientos	Rígidas, pero se rompen muchas reglas	Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

OBJETIVOS

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. 

OTROS OBJETIVOS SON:

 

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. [5] 

DENTRO DE ESTOS OBJETIVOS ESTAN CONTNIDOS 4 TIPOS QUE SON:

 

1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales 

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm

Publicado por:

Anibal Odir Garcia Velasquez

Ernesto Alexander Garcia Cruz